Svarbiausi darbuotojų įsitraukimo rodikliai. Darbuotojų įsitraukimas išlieka viena svarbiausių ir sudėtingiausių užduočių organizacijose. Remiantis Gallup pateiktais duomenimis, tik 21% darbuotojų visame pasaulyje 2024 metais praneša, kad jie jaučiasi įsitraukę į darbą – tai mažiau nei ankstesniais metais. Šis faktas reiškia didžiulius iššūkius produktyvumo, darbuotojų išlaikymo ir inovacijų srityse. Norėdami spręsti šią problemą, HR specialistai ieško būdų, kaip didinti darbuotojų įsitraukimą ir tuo pačiu, kaip darbuotojų įsitraukimą vertinti tiksliau bei teisingiau.
Svarbiausi darbuotojų įsitraukimo rodikliai
Kodėl reikia keisti įsitraukimo matavimą?
Kaip dažniausiai matuojamas darbuotojų įsitraukimas? – vis dar dominuoja metiniai pokalbiai, kurių metu bandoma susidaryti vaizdą, ką darbuotojas pasiekė per metus bei kaip jis jaučiasi organizacijoje. Bet metinė apklausa – mažų mažiausiai per retas susitikimas, siekiant gauti kažkokių naudingų įžvalgų. Taip metinės apžvalgos yra pernelyg reaktyvios ir abstrakčios, kad galėtų atitikti dinamiškus pokyčius, būdingus šiandieninėms darbo vietoms. Darbuotojai nori dialogo galimybių realiu laiku, ypač jaunesniosios, skaitmeninės kartos atstovai, kurių vertybės ženkliai skiriasi nuo ankstesnių kartų.
Naujos technologijos leidžia nuolat rinkti ir analizuoti realaus laiko įsitraukimo duomenis. Toks matavimas kuria kultūrą, kurioje darbuotojai jaučiasi išgirsti, ir suteikia vadovams galimybę spręsti problemas ankstyvose jų stadijose, kol jos nesukėlė darbuotojų kaitos ar atsitraukimo. Svarbiausia, kad pats matavimas taptų aktyvaus įsitraukimo varikliu, rodydamas organizacijos jautrumą ir atsakomybę.
Keturi svarbiausi matavimai
Būtina nuolat stebėti keletą pagrindinių darbuotojų įsitraukimo rodiklių.
Darbuotojo skatinimo indeksas (eNPS)
Vienas plačiausiai naudojamų rodiklių, eNPS, paremtas klausimu: „Kaip tikėtina, kad rekomenduotumėte šią organizaciją kaip gerą darbo vietą?“. Atsakymai skirstomi į skatinančius (9-10), pasyvius (7-8) ir kritikų (0-6). Indeksas apskaičiuojamas atimant kritikų procentą iš skatinančiųjų, taip gaunant bendrą įsitraukimo lygį.
Pramonės šakų eNPS skiriasi: technologijų įmonės vidutiniškai siekia 26 balus, pramonės sektorius – 13, o sveikatos apsaugos sritys kartais rodo neigiamus rezultatus, nurodančius rimtas įsitraukimo problemas. Nors eNPS leidžia greitai gauti apžvalgą, jis nėra pakankamai gilus ir visuomet turėtų būti papildytas kitais duomenimis.
Impulsinių apklausų rezultatai
Impulsinės apklausos reiškia trumpą ir dažną grįžtamąjį ryšį, dažnai 5–15 tiksliniai klausimai, orientuoti į aktualias problemas. Geriausia atlikti jas kas mėnesį arba bent ketvirtį, kad būtų galima laiku gauti įžvalgas, bet nesukelti dalyviams nuovargio.
Reguliariai kartojami svarbiausi klausimai leidžia stebėti pokyčius ir palaikyti nuolatinį tobulėjimą. Kintamieji klausimai išryškina naujas problemas, tokias kaip nuotolinio darbo iššūkiai ar kitos iniciatyvos.
Vadovų įsitraukimo rodikliai
Gallup tyrimai rodo, kad apie 70% darbuotojų įsitraukimo priklauso nuo tiesioginio vadovo vadovavimo kokybės. Deja, vadovų įsitraukimas visame pasaulyje mažėja, o tai rodo skubų tobulinimo poreikį.
Specializuotos apklausos vadovams fiksuoja jų patiriamus iššūkius, susijusius su resursų trūkumu, sudėtingais sprendimais ir atsakomybe už komandos rezultatus, kurie skirtingai veikia jų įsitraukimą.
Dalyvavimas programose
Stebėti darbuotojų dalyvavimą mokymuose, gerovės, pripažinimo ir mentorystės programose – tai rodiklis, ar įmonės pastangos didinti įsitraukimą yra efektyvios. Užsiregistravusių ir baigusių skaičiaus santykis, taip pat naudojimo statistika atspindi programų efektyvumą ir darbuotojų susidomėjimą.
Aukštas įsitraukimas tiesiogiai susijęs su emociniu įsipareigojimu ir skatina nuolatinio mokymosi bei priklausymo kultūrą.
Elgesio matavimai, atskleidžiantys visą paveikslą
Viską išmatuoti ir objektyviai įvertinti, kaip darbuotojai jaučiasi ir kokios yra jų įsitraukimo ar neįsitraukimo priežastys, yra be galo sunku bei sudėtinga. Dėl šios priežasties rekomenduojama stebėti darbuotojų elgseną plačiau.
Komunikacijos ir bendradarbiavimo modeliai
Analizuojant tokius veiksmus, kaip el. laiškų atsakymų greitį, pokalbių trukmę bei kokybę, susirinkimų lankomumą ir komandinį bendradarbiavimą – galima geriau suprasti kasdienį socialinį ryšį ir įsitraukimą.
Nuolatinė, kokybiška komunikacija glaudžiai susijusi su pasitenkinimu ir darbuotojų išlaikymu. Šie skaitmeniniai „pėdsakai“ parodo ankstyvus įspėjimus apie atsitraukimo ar izoliacijos rizikas.
Veiklos ir inovacijų rodikliai
Įsitraukę darbuotojai pasiekia didesnį produktyvumą, aukštesnę darbo kokybę ir kuria inovatyvius sprendimus.
Matuojant klaidų mažėjimą, idėjų generavimą ir projektų sėkmę galima kiekybiškai įvertinti įsitraukimo poveikį rezultatams.
Išlaikymo rodikliai
Prastovų padidėjimas ir darbuotojų kaitos modeliai yra svarbūs įspėjimai. Susiejus šiuos modelius su apklausų ir elgesio duomenimis, galima tiksliai nukreipti intervencijas prieš darbuotojams nusprendus išeiti.
Vidaus perkėlimo ir paaukštinimo rodikliai atspindi, ar darbuotojai jaučia augimo galimybes, o tai yra antras svarbus įsitraukimo veiksnys.
Kaip sukurti tinkamą įsitraukimo matavimo strategiją?
Reguliariai atnaujinkite ir tobulinkite savo matavimo modelius.
Reikia gerai apgalvoto rodiklių portfelio, apimančio tiek pirmaujančius, tiek atsiliekančius indikatorių rinkinius. Atsižvelkite į savo organizacijos kontekstą, tikslus ir analitinius pajėgumus.
Įdiekite nuolatinio grįžtamojo ryšio rinkimo įrankius, klausykite, stebėkite elgesio rodiklius ir apmokykite vadovus interpretuoti bei veikti remiantis įžvalgomis.
Venkite „duomenų pertekliaus“ ir koncentruokitės į tikrai reikšmingas įžvalgas, susietas su įgyvendinamais tobulinimo tikslais.
Nuo įžvalgų pereikite prie veiksmų: kaip kurti įsitraukimo kultūrą
Įsitraukimo matavimas turi būti orientuotas į realius pokyčius. Greiti rezultatai, pavyzdžiui, pagerintos pripažinimo bei paskatinimo programos, kuria pasitikėjimą ir palaikymą.
Kurkite tobulėjimo planus bendradarbiaudami su darbuotojais.
Apskaičiuokite investicijų grąžą, susiedami ją su išlaikymo, produktyvumo ir verslo rezultatais.
Taip pat svarbu pasidomėti apie 360 laipsnių grįžtamojo ryšio diegimo naudą įmonėse.